Penemuan
Penelitian atas Insentif Organisasional
Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal sebagai berikut:
- Individu-individu cenderung lebih termotivasi oleh
penghargaan pendapatan potensial dari pada rasa takut akan hukum.
- Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional.
- Jika manajemen senior menganggap sistem pengendalian
manajemen lebih penting, maka manajer operasi juga akan menganggap demikian.
- Individu-individu sangat termotivasi ketika memperoleh
laporan atau umpa balik mengenai kinerja mereka.
- Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara
tindakan dan umpan balik atas tindakan tersebut makin panjang.
- Motivasi menjadi lemah ketika orang tersebut merasa yakin
bahwa suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah dicapai. Dan
motivasi menjadi kuat ketika diperlukan suatu usaha untuk mencapai tujuan
tersebut.
- Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau
pernyataan tujuan lainnya adalah paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan
atasannya untuk memperoleh angka-angka anggaran.
Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif
Paket
kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari gaji, tunjangan, dan
kompensasi insentif. Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana
jangka pendek dan rencana jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek
didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan. Sedangkan rencana jangka panjang
mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang dan dikaitkan dengan harga
dari saham perusahaan.
Rencana Insentif Jangka Pendek
Total Kantong Bonus
Kantong bonus adalah jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke
sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi dalam satu tahun tertentu. Ada
beberapa cara untuk menetapkan kantong bonus, yaitu:
1. Menetapkan bonus yang setara dengan presentase tertentu
dari laba. Banyak perusahaan tidak suka menggunakan metode ini karena:
a. Perusahaan tetap membayar bonus meskipun profitabilitas
perusahaan rendah.
b. Metode ini gagal untuk mencerminkan tambahan investasi.
2. Mendasarkan bonus tersebut pada suatu persentase dari laba
per saham yang telah ditentukan sebelumnya telah dicapai.
3. Mendefinisikan modal sebagai ekuitas pemegang saham
ditambah kewajiban jangka panjang.
4. Mendefinisikan modal setara dengan ekuitas pemegang saham.
Carryover
Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan seberapa besar yang akan
ditambahkan ke carryover, atau seberapa besar akumulasi carryover yang
digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah. Metode ini menawarkan dua
keuntungan:
• Metode tersebut telah fleksibel karena pembayaran tidak
ditentukan secara otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat
menggunakan penilaian mereka.
• Metode tersebut dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang
terjadi ketika pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan
dari rumus yang dihitung setiap tahunnya.
Kerugian dari metode ini adalah bahwa bonus kurang berhubungan dengan kinerja
saat ini.
Kompensasi Ditunda
Metode penundaan pembayaran ini menawarkan keunggulan-keunggulan berikut
ini:
• Manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup
besar, pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.
• Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer,
karena dampak dari pergeseran musiman dalam laba akan dirata-rata dalam
pembayaran tunai.
• Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran
untuk sejumlah tahun; ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi
juga memberikan keuntungan pajak, karena tarif pajak penghasilan setelah
pensiun mungkin lebih rendah daripada tarif pajak selama masa kerja.
• Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan
untuk berpikir secara jangka panjang.
Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah bahwa rencana tersebut tidak membuat
jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif di tahun bonus tersebut
diperoleh. Ketika pembayaran bonus ditunda, jumlah yang ditunda mungkin tetap
atau tidak. Dalam beberapa kasus, seorang manajer tidak akan menerima bonus
yang ditunda jika ia meninggalkan perusahaan sebelum bonus tersebut dibayarkan.
Peraturan ini disebut dengan borgol emas (golden handcuff) karena hal tersebut
berfungsi sebagai disinsentif bagi manajer untuk meninggalkan suatu organisasi.
Rencana Insentif Jangka Panjang
Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah bahwa
pertumbuhan dalam nilai dari saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka
panjang perusahaan tersebut.
Opsi Saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau
setelah, tanggal tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang
telah disetujui pada tanggal pemberian opsi. Manfaat motivasional utama dari
rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan energi manajer ke
arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut.
Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk
tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan, eksekutif
tersebut berhak untuk menerima penghargaan yang setara dengan apresiasi di
nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Rencana fantom tidak
memiliki biaya transaksi.
Hak Apresiasi Saham
Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai
berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan
sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham
fantom adalah jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu fungsi
dari harga pasar dari saham perusahaan.
Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang
manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya,
cita-citanya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba
per saham selama periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu, rencana ini
tidak dipengaruhi oleh harga saham. Keunggulan dari rencana ini dibandingkan
dengan opsi saham adalah bahwa eksekutif dapat mengendalikan, paling tidak
sebagian. Selain itu, penghargaan tersebut tidak bergantung pada peningkatan
dalam harga sama, meskipun peningkatan dalam laba kemungkinan besar akan
menyebabkan terjadinya peningkatan dalam harga saham.
Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target
jangka panjang tertentu telah tercapai. Rencana ini dengan demikian
menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan hak kinerja. Rencana ini
terutama berguna di perusahan-perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak
sama sekali saham yang diperdagangkan secara publik. Target jangka panjang
harus ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.
Insentif untuk Pejabat Korporat
Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja
keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh, dan berhak
untuk menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja
yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur. Untuk menstimulasi
motivasi, CEO biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian terhadap kinerja
masing-masing orang.
Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris
setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya.
Dalam kondisi umum, komite tersebut mungkin hanya menerapkan persentase yang
sama untuk kompensasi CEO tersebut. Namun komite mungkin memberikan
tanda-tandaakan penilaian yang berbeda untuk kinerja CEO dengan memutuskan
persentase yang lebih tinggi atau lebih rendah. Penilaian itu sebaiknya
disertai dengan penjelasan yang jujur mengenai alasan dari keputusan tersebut.
Beberapa usulan dibuat untuk memastikan bahwa dewan komisaris bertindak untuk
kebaikan pemegang saham dan tidak bekerja di bawah tekanan CEO:
- Cegah direktur untuk tidak menjual saham mereka selama masa
jabatannya guna mendorong mereka untuk menanyakan pertanyaan-pertanyaan sulit
kepada CEO tanpa rasa takut bahwa hal itu akan mempengaruhi harga saham jangka
pendek
- Tetapkan batasan-batasan tegas mengenai jabatan direktur
guna mencegah mereka menjadi terlalu terlibat dengan manajemen
- Adakan tinjauan kinerja tahunan dari para direktur
- Hindari menjadikan CEO korporat sebagai ketua dewan
komisaris
Argumentasi berikut diberikan untuk mendukung pembebanan opsi saham pada tahun
opsi tersebut diberikan kepada manajemen puncak:
- Sekitar 75% kompensasi CEO dan manajemen puncak
mencerminkan opsi saham.
- Memeprlakukan opsi saham sebagai beban akan menghasilkan
gambaran laba yang lebih akurat sehingga mengembalikan kepercayaan investor
- Dengan aturan akuntansi yang sekarang, perusahaan merasa
opsi saham adalah gratis dan dengan demikian mereka terlalu banyak memberikan
penghargaan kepada para CEO dalam bentuk opsi saham
- Memperlakukan opsi sebagai beban akan mencegah manajemen
puncak untuk melakukan permainan akuntansi guna memompa harga saham jangka
pendek guna mengkonversi opsi mereka menjaid uang tunai
- Ada standar ganda pada saat ini karena perusahaandiperbolehkan
untuk membebankan selisih antara harga penerbitan dengan harga pelaksanaan dari
opsi untuk tujuan pajak penghasilan, akan ettapi tidak ada keharusan yang sama
untuk pelaporan keuangan
Sedangkan argumen berikut dikemukakan terhadap pembebanan opsi saham:
- Tidak seperti gaji, opsi saham tidak melibatkan pengeluaran
kas. Dengan demikian, membebankan opsi saham akan sangat mengurangi laba
- Menilai opsi saham jauh lebih mudah. Hal tersebut
melibatkan asumsi dan estimasi. Sehingga angka yang dihasilkan dapat
dimanipulasi
- Memperlakukan opsi sebagai beban akan menurunkan laba dan
mengurangi harga saham. Guna mencegah hal ini, perusahaan akan menerbitkan
lebih sedikit opsi.
- Usaha awal yang membutuhkan banyak uang menggunakan opsi untuk
menarik bakat manusia. Apabila pembebanan opsi menghalangi perusahaan untuk
menerbitkan opsi saham, hal tersebut dapat merusak secara serius semangat
inovatif dalam sektor teknologi
- Opsi saham diungkapkan dalam catatan kaki di neraca
Insentif untuk Manajer Unit Bisnis
Jenis Insentif
Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan
sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan, dan
fasilitas (mobil, perjalanan wisata, keanggotaan klub). Insentif psikologis dan
sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang
lebih besar, lokas geografis yang lebih baik, dan pengakuan (piala, partisipasi
dalam program pengembangan eksekutif).
Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan tetap (gaji
dan tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus insentif) dalam total
kompensasi manajer. Paham yang satu menyebutkan bahwa perusahaan merekrut
orang-orang yang baik, membayarnya dengan baik, dan kemudian mengharapkan
kinerja yang baik. Perusahaan yang menganut paham ini menekankan pada gaji, dan
bukan bonus insentif. Hal ini disebut dengan sistem pembayaran tetap. Paham
yang lain menyebutkan bahwa perusahaan merekrut orang yang baik, mengharapkan
mereka untuk berkinerja dengan baik, dan membayar mereka dengan baik jiak
kinerja benar-benar aktual. Perusahaan yang menganut filosofi ini mempraktikan
pembayaran berdasarkan kinerja, mereka menekankan pada bonus insentif dan bukan
pada gaji.
Perbedaan fundamental dari kedua filosofi tersebut muncul dari fakta bahwa
kompensasi ada lebih dahulu dan kinerja datang kemudian dalam pembayaran tetap.
Sebaliknya kinerja ada lebih dahulu dan kompensasi datang kemudian dalam
pembayaran kinerja. Kedua filosofi tersebut memiliki implikasi motivasional
yang berbeda bagi manajer. Karena gaji adalah pendapatan yang dijamin.,
menekankan pada gaji dapat mendorong konservatisme dan kepuasan diri.
Menekankan bonus insentif, di pihak lain, cenderung memotivasi manajer untuk
melakukan usaha maksimum.
Tingkat Batas
Batas atas adalah tingkat kinerja dimana bonus maksimum dicapai. Batas bawah
adalah tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan.
Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diinginkan.
Ketika manajer menyadari bahwa bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada
bonus sama sekali, maka sistem bonus dapat bekerja berlawanan dengan cita-cita
korporat. Untuk mengurangi terjadinya hal seperti ini adalah dengan membawa
kelebihan atau kekurangan tersebut ke tahun berikutnya, yaitu bonus yang
tersedia untuk distribusi pada suatu tahun adalah jumlah bonus yang diperoleh
selama tahun tersebut plus suatu kelebihan atau minus kekurangan manapun dari
tahun sebelumnya.
Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis didasarkan pada total laba korporat
atau pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Dalam perusahaan industri
tunggal yang unit bisnisnya tergantung satu sama lain, bonus manajer terutama
dikaitkan dengan kinerja korporat. Dalam suatu konglomerasi adalah lebih baik
untuk menghargai manajer unit bisnis terutama berdasarkan kinerja unit bisnis
sehingga memelihara semangat kewirausahaan. Untuk perusahaan diversifikasi
lebih baik mendasarkan bonus manajer pada laba unit bisnis dan sebagian lagi
pada laba perusahaan untuk mengoptimalkan hasil unit untuk sementara, dan pada
saat yang sama bekerjasama dengan unit lain untuk mengoptimalkan kinerja
perusahaan.
Kriteria Kinerja
Kriteria keuangan
Kriteria keuangan bila unit bisnis tersebut merupakan pusat laba adalah margin
kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang bisa dikontrol,
laba sebelum pajak, laba bersi.
Kriteria keuangan bila unit bisnis merupakan pusat investasi perlu dibuat tiga
area yaitu : definisi laba, definisi investasi, dan pilihan antara tingkat
pengembalian atas investasi dan EVA.
Kriteria keuangan bila unit bisnis merupakan pusat pendapatan adalah volume
penjualan atau dolar penjualan.
Penyesuaian untuk Faktor-Faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan
Dua penyesuaian yang dilakukan untuk faktor-faktor yang tidak dapat
dikendalikan, yaitu :
1) Menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan yang
dibuat oleh eksekutif di atas tingkat unit bisnis.
2) Menghilangkan dampak dari kerugian yang diakibatkan oleh
kejadiaan alam.
Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek
• Manfaatnya adalah mendorong manajer untuk mencari cara-cara
baru guna melaksanakan operasi saat ini dan menciptakan aktivitas baru guna
memenuhi target.
• Kekurangannya adalah mendorong tindakan jangka pendek yang
tidak sesuai dengan kepentingan jangka panjang perusahaan, manajer tidak
mungkin mengambil investasi jangka panjang menjanjikan yang merugikan hasil
keuangan jangka pendek, manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data
guna memenuhi target periode sekarang.
Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek
Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat mengatasi
orientasi jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan. Metode lain untuk
mengoreksi ketidakcukupan dari kriteria keuangan adalah mengembangkan scorecard
yang memasukkan satu atau lebih kriteria nonkeuangan. Mekanisme lain untuk
mengoreksi bias jangka pendek adalah mendasarkan sebagian dari bonus manajer unit
bisnis pada rencana insentif jangka panjang. Rencana ini memfokuskan manajer
unit bisnis pada kinerja tingkat perusahaan dan kinerja jangka panjang.
Tolak Ukur untuk Perbandingan
Kinerja manajer bisa dinilai dengan membandingkan hasil aktual dengan anggaran
laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing. Pertimbangan yang penting ketika
menggunakan anggaran laba yaitu : manajer unit bisnis berpartisipasi dalam
pengembanagn anggaran laba, anggaran tersbut menantang tetapi dapat dicapai.
Pendekatan Penentuan Bonus
Penghargaan bonus untuk manajer ditentukan
• Atas dasar formula
• Subyetif
• Kombinasi atas dasar formula ataupun subyektif
Pendekatan subyektif biasanya dilakukan jika pengawasan manajer personalia
terhadap kinerja suatu unit usaha rendah. Situasi seperti ini terjadi pada
kondisi berikut :
• Apabila manajer unit usaha mewarisi masalah yang diciptakan
oleh pendahuluannya
• Apabila unit usaha mempunyai ketergantungan yang tinggi
dengan unit lain
• Apabila strategi yang di tetapkan menginginkan lebih banyak
perhatian untuk kepentingan jangka panjang
Teori Agensi
Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontak dan insentif dapat ditulis untuk
memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini
berusaha untuk menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan
dalam merancang kontak insentif. Teori agensi berusaha untuk menyatakan
hubungan-hubungan ini dalam model matematis.
Konsep
Hubungan agregasi ada ketika salah satu pihak (partisipan) menyewa pihak lain
(agen) untuk melaksanakan suatu jasa, dan dalam melakukan hal itu,
mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut.
Tantangannya menjadi bagaimana cara untuk memotivasi agen sedemikian rupa
sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika mereka adalah
pemilik. Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa prinsipal dan
agen memiliki potensi atau tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan
mengurangi perbedaan preferensi ini.
Perbedaan Tujuan Antara Partisipan Dan Agen
Teori Agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan
mereka sendiri. Agen diasumsikan akan menerima keputusan tidak hanya dari
kompensasi keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan
suatu agensi, seperti waktu luang yang banyak, kondisi yang menarik,
keanggotaan klub, dan jam kerja yang fleksibel. Prinsipal di pihak lain,
diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari
investasi mereka di perusahaan tersebut.
Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen
Karena prinsipal tidak memiliki informasi yang mencukupi mengenai kinerja agen,
prinsipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaimana usaha agen memberikan
kontribusi pada hasil aktual perusahaan. Situasi ini disebut sebagai asimetri informasi.
Asimetri ini dapat mengambil berbagai bentuk. Tanpa memantau, hanya agen yang
mengetahui apakah ia bekerja untuk kepentingan prinsipal. Lebih lanjut lagi,
agen tersebut mungkin tahu lebih banyak mengenai tugas tersebut dibandingkan
dengan prinsipal. Tambahan informasi yang mungkin dimiliki oleh agen disebut
dengan informasi pribadi.
Mekanisme Pengendalian
Para penganut teori ini menyatakan bahwa ada dua cara utama untuk menangani
masalah-masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi: pemantauan dan
insentif.
Pemantauan
Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen,
menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan
kepentingan pinsipal. Suatu contoh dari sistem pemantauan adalah laporan keuangan
diaudit. Laporan keuangan dihasilkan mengenai kinerja perusahaan, diaudit oleh
pihak ketiga, dan kemudian dikirimkan kepada pemilik.
Teori agensi telah mencoba untuk menjelaskan mengapa hubungan agensi yang
berbeda melibatkan tingkat pemantauan yang berbeda. Misalnya saja, pemantauan
adalah lebih efektif jika tugas agen tersebut terdefinisikan dengan baik atau
mudah dipantau, sehingga kontrak insentif menjadi lebih menarik sebagai alat
pengendalian. Pemantauan dan insentif bukanlah merupakan alternatif yang
berdiri sendiri. Di kebanyakan perusahaan, CEO memiliki kontrak insentif
beserta laporan keuangan diaudit yang bertindak sebagai alat pemantauan.
Kontrak Insentif
Prinsipal mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan
kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada
ukuran kinerja, semakin banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk
memperbaiki ukuran. Oleh karena itu, prinsipal sebaiknya mendefinisikan ukuran
kinerja sedemikian rupa sehingga hal tersebut memajukan kepentingannya.
Kemampuan untuk mencapai hal ini disebut keselarasan tujuan. Ketika kontrak
yang diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan perusahaan, maka
kontrak tersebut dianggap selaras dengan tujuan.
Akan tetapi, tidak ada pengaturan insentif yang dapat memastikan keselarasan
tujuan secara penuh. Hal ini disebabkan oleh perbedaan dalam preferensi risiko
antara kedua belah pihak, asimetris informasi, dan biaya pemantauan.
Perbedaan-perbedaan ini menimbulkan tambahan biaya. Bahkan penyelarasan sistem
yang efektif masih menimbulkan perbedaan preferensi, hal ini disebut dengan
kerugian residual. Tambahan biaya kompensasi insentif, biaya pemantauan, dan
kerugian residual secara umum disebut dengan biaya agensi.
Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham
Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk opsi
saham merupakan suatu contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi
insentif. Salah satu biayanya adalah perbedaan preferensi risiko antara pemilik
dan CEO. Masalah kedua dengan rencana bonus kepemilikan saham adalah kurangnya
hubungan sebab akibat yang langsung antara usaha agen dan perubahan dalam harga
saham.
Meskipun ada dua masalah ini, kontrak insentif kepemilikan saham lebih disukai
dibandingkan dengan kontrak yang tidak memiliki fitur insentif. Sebagaimana
ditunjukkan sebelumnya, gaji yang tetap diasosiasikan dengan biaya agensi yang
lebih besar.
Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi
Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga pasar lebih jauh
dibandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah sulit
untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh bisnis individual terhadap
peningkatan dalam harga saham perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan
mungkin mendasarkan bonus manajer unit bisnis berdasarkan laba bersih unit
bisnis tersebut. Tetapi, kontrak insentif ini masih banyak memiliki biaya
agensi yang serupa dengan yang dibahas dalam rencana kepemilikan saham.
Kritik
Teori agensi ditemukan pada tahun 1960-an dan sejak saat itu telah ditulis
secara ekstensif dalam jurnal-jurnal akademik. Tetapi teori tersebut tidak
memiliki pengaruh praktis yang terlihat pada proses pengendalian manajemen.
Tidak ada pengembalian dalam dunia nyata. Banyak manajer bahkan tidak
mengetahui teori agensi.
Teori agensi mengimplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba dan
pemerintah, yang tidak dapat menerima konpensasi insentif, kurang memiliki
motivasi yang diperlukan untuk keselarasan tujuan; banyak orang tidak menerima
implikasi ini.
Beberapa orang yang telah memperlajari teori agensi menyatakan bahwa model
tersebut tidak lebih dari sekedar pernyataan atas fakta yang terlihat jelas
yang dinyatakan dalam simbol matematis. Yang lainnya menyatakan bahwa elemen-elemen
dalam model tersebut tidak dapat dikuantifikasi dan bahwa model tersebut sangat
menyederhanakan hubungan yang sebenarnya antara atasan dan bawahan.
